pr一年多少錢（窮）

以前PR部門的預算，基本上很難有精細化管理，都是拆了東墻補西墻，跟著子彈亂飛，現(xiàn)在預算減少了三分之一以上之后，不合理使用預算，就會出現(xiàn)關系崩潰的局面，也就是說PR要學會如何花錢了。窮，這將是2022年的主旋律，那如何用獨家來彌補預算不足呢？

以前PR部門的預算，基本上很難有精細化管理，都是拆了東墻補西墻，跟著子彈亂飛，現(xiàn)在預算減少了三分之一以上之后，不合理使用預算，就會出現(xiàn)關系崩潰的局面，也就是說PR要學會如何花錢了。

窮，這將是2022年的主旋律，那如何用獨家來彌補預算不足呢？

上周，阿里國內(nèi)電商一頓操作猛如虎，業(yè)務重組，人事大調(diào)整，日子不好過了，就內(nèi)部折騰吧，優(yōu)化！

外放目前來看，不是不行，而是不敢，誰也不想舔刀口，舔不好，舌頭都沒了；那么接下來能做的事情，就是內(nèi)部優(yōu)化，讓業(yè)務結構更合理，壓榨出來更多的價值，不必要的部門，就要砍掉，縮減開支，不夠優(yōu)秀的人也會被更加優(yōu)秀的人取代，這種取代將是層層取代，大廠優(yōu)化掉的，去中小廠取代一些人，中小廠的同學們可能就得退居二三線城市，人才下沉將會是不可避免的趨勢。

業(yè)務部門的調(diào)整和優(yōu)化，PR部門也不會固步自封，跟著業(yè)務部門一起優(yōu)化已經(jīng)是不可避免的趨勢，最近炮哥跟幾家一線大廠的PR一號位溝通后，總結了這種優(yōu)化的幾大趨勢。

首先，無論是內(nèi)容策劃，還是渠道關系，負責人必須不能湊合，如果以前是達到預期就可以，現(xiàn)在就是必須超出預期，你不干有大把的人干，現(xiàn)在在找工作的高手多的是，不干就滾，以前是求才若渴，現(xiàn)在是滿地人才。

你也許會反駁我說，為什么我們一直招不到人？因為你不是大廠！

其次，預算精準使用，以前PR部門的預算，基本上很難有精細化管理，都是拆了東墻補西墻，跟著子彈亂飛，現(xiàn)在預算減少了三分之一以上之后，不合理使用預算，就會出現(xiàn)關系崩潰的局面，也就是說PR要學會如何花錢了。

你也許會反駁我說，我們之前的錢難道是亂花的？對！為何CEO永遠都在要求PR部門要有轉(zhuǎn)化和KPI？就是因為在整個公司管理之中，所有看不到數(shù)據(jù)的部門，都很難“放心”管理，PR屬于少數(shù)幾個類似部門，當然還包括GR，但是老板不敢跟GR逼逼。

最后，今年將會是PR能力回歸的一年，十幾年前大家擅長的一些技術手段，將會回歸核心技能圈，如何撬動自來水，再次回報舞臺中心，這幾年流行的給Brief約稿，以及寫母稿，拆稿，權重會越來越低。

你也許會反駁我說，難道策劃寫稿不重要了嗎？對！當然不重要，牛逼的PR都是策劃事件，放消息，媒體自己寫出牛逼稿件，你都代筆了，要媒體干啥？

接下來，炮哥將重點講一下這三個部分的一些細節(jié)。

沒錢的時候就需要自來水

媒體的需求是什么？流量和金錢，懂這個就懂了PR密碼。

今年，內(nèi)容策劃的PR能力，將會從拆稿到拆獨家。

有事沒事，我去一些公司PR部門交流學習的時候，就會發(fā)現(xiàn)，他們的內(nèi)容部門，基本上都在拆稿子，也就是大哥寫了一篇大文章，下面人，正在庖丁解牛，拆成一篇篇角度稿，再去分發(fā)。

說實話，這種搞法，這幾年特別流行，很多人認為PR內(nèi)容策劃，就是這么干的，但是說實話，這種搞法，后遺癥很多。

最早，應該是阿里開始這么玩的，當年他們有一支聚集了全國最優(yōu)秀的財經(jīng)記者的內(nèi)容團隊，有強大無比的內(nèi)容能力，但是今天阿里的內(nèi)容策劃團隊顯然跟當年的那支團隊沒法比了，而且跟著業(yè)務被拆分得四零八亂，水平高高低低，參差不齊，而這種打法嚴重依賴高度統(tǒng)一的團隊調(diào)配和能力超強的團隊。

本質(zhì)上，大廠應該怎么玩？

大廠從來不缺流量和關注度，隨隨便便放出來一個獨家給媒體，媒體都能搶得頭破血流。

一個優(yōu)秀的PR團隊，在我看來，絕對不是所謂內(nèi)部撰稿工廠，而是策劃工廠，把一套龐大的公司戰(zhàn)略部署或者新產(chǎn)品，做成一個細胞級的拆分策劃，然后調(diào)動媒體自負和爭強好勝的本性，一點點釋放小獨家出去，最后用一個個小獨家形成你最終要呈現(xiàn)的整體事件，并且用否認和不予置評，加深中間的神神秘秘。

這一塊，我準備后面，單獨用一篇稿子來談，如何干好大獨家拆成小獨家，然后撬動自來水流量。

一流的PR給獨家，白嫖媒體，自己很少寫稿。

二流的PR給預算，包養(yǎng)媒體，大家彼此都糊弄事寫寫，甚至不寫。

三流的PR不給預算，也不給獨家，每天閉門造車，發(fā)布一堆自己寫的水稿。

頂流的PR給獨家，給預算，與媒體共生，大家一起商量如何做大做強。

我說的這種搞法，僅限于我腳下的這片土地，其他國家不一定好使。

畢竟，在我深層次的價值觀中，新聞和稿件，是不允許買賣的，約稿在我看來，是畸形的商業(yè)模式；企業(yè)跟媒體的合作，就應該是廣告上的合作，而且直接跟受眾說清楚，這是廣告，媒體的心智和傳播不應該被企業(yè)收買，但是這是理想化的，實際執(zhí)行層面不可能。

在這一塊，我得重點表揚一下兩家企業(yè)，阿里和美團。這兩家企業(yè)此前都出現(xiàn)過，主動為好內(nèi)容買單的事情。我認為頂級的企業(yè)PR就應該這樣，主動發(fā)現(xiàn)頂級內(nèi)容，并且讓創(chuàng)作者獲得收益，而且不干涉人家寫作。

最不健康的一種PR模式，就是包養(yǎng)，本質(zhì)上企業(yè)覺得媒體沒有價值，但是又怕，于是拿出一點小錢，打發(fā)一下媒體，甚至連活都不用你干，直接變成了保護費，這種不可取。

這種合作，寧可不要，它會害了有志氣的媒體人，屬于毒藥。

不要被圈養(yǎng)，要與尊重的企業(yè)合作，而不是打發(fā)你的，雖然大部分企業(yè)都在打發(fā)媒體。

最后，埋個彩蛋，最近我發(fā)現(xiàn)，有一個新的維度可以判定一個PR一號位是否成功。

一般來說，成功的PR一號位，在自己公司以外，都會有很多粉絲，并且想要去追隨他，粉絲數(shù)量越多，說明個人能力和魅力越強，我準備做個排行榜，我發(fā)現(xiàn)圈里有魅力的PR一號位，就那幾個人，還都在我的社群里，有點意思。

預算別再搞平均主義

PR在過去的幾年，花錢就一個邏輯，平均主義。

所以說，全國才會有成千上萬的自媒體涌現(xiàn)出來，因為在這個行業(yè)里，早早實現(xiàn)了共同富裕，大家吃大鍋飯，都有一口，上下差距不大。

那么，在接下來的日子里，這么花錢，還能行嗎？大概率不行。

首先，老板不同意，日子緊了，每分錢看得也緊了，大手大腳花錢，充分放權的日子不存在了。

比如說，預算砍了三分之一之后，PR簡單粗暴地也是在平均主義的前提下，把砍掉的三分之一預算平分到媒體頭上，大概率會行不通，應該怎么辦？

我以前就說過一個道理，PR預算，因為媒體數(shù)量的龐大，導致里面濫竽充數(shù)的成分太高，所以，尾部要砍掉。這樣一來，一些擾亂市場，不講規(guī)矩的“局外媒體”也就逐漸消亡了，畢竟算算收入還不如去企業(yè)搬磚。

要集中預算，在中部和頭部媒體，頭部媒體也就是機構媒體，這一塊，砍不掉，目前也不能砍，這已經(jīng)是行業(yè)基本共識了；中部是什么？是能夠產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，能夠策劃熱搜，能夠?qū)懕畹拿襟w，說白了，你是花錢買角度和觀點，這些媒體比你自己公關部的策劃內(nèi)容能力要強，屬于外腦。

2022年，PR如果在花錢的時候，還像以前一樣，考慮什么人情世故，而不考慮真正的媒體影響力，就會死得很慘。每一個CEO都不是傻子，平均主義帶來的后遺癥就是效果賊差，水稿滿天飛，數(shù)據(jù)作假的媒體今年也可以逐漸不投了，與其看那些無聊的公眾號數(shù)據(jù)，還不如看看是否在四大門戶的客戶端焦點圖，是否被36氪、虎嗅推薦，可信的私域流量池寥寥可數(shù)，用腦袋想想也知道，中國哪有十萬加的高智商人群，天天去讀深度財經(jīng)稿件。

叫我說，真實閱讀量，能過3000的財經(jīng)自媒體，都是優(yōu)質(zhì)的了，篇篇超過一萬的，我全部打上問號。

關于這個事情，我以前有一篇文章，說得非常清楚，十萬加往往比不上五百個閱讀，今年的預算要用就用在機構核心背書和真正的價值內(nèi)容之上，砍掉所謂的人情投放，以及無用的尾部投放。

現(xiàn)在劉潤為何在財經(jīng)圈這么火？因為人家真正懂商業(yè)，有幾個財經(jīng)自媒體能達到這種高度？做媒體，門檻會越來越高，沒有點真本事，單純靠吃飯喝酒維護關系，今年怕是會把你的肝喝到爆。我自己上周喝多了，都從樓梯上滾了下去，還好平時鍛煉，八塊腹肌。

炮哥，我是早早認慫，明確知道自己能力不行，索性轉(zhuǎn)型。

有輿情和SEO需求的企業(yè)，歡迎來撩，另外我最近還在策劃一個新的整合營銷公司，歡迎一些視頻團隊來聊聊，看看有沒有合作的機會。

在業(yè)務面前，人就是灰

如果把大廠的業(yè)務看成一個電路板，那么現(xiàn)在各家的電路板很顯然，是可以工作的。

那么2022年的優(yōu)化，是優(yōu)化什么？大廠要做的事情很簡單，讓電路板更加高效地工作，縮短工作路徑，重新排列電路板，縮小單元，讓一些體積更小，效率更高的單元換掉此前臃腫的單元，直接摳掉不工作的單元。

如果你現(xiàn)在，所處的部門，是一個長期虧損的邊緣部門，今年大概率就會被干掉；PR部門也一樣，整個部門，不會有危險，因為是一個必要部門，但是你如果已經(jīng)感覺到了自己的迷茫和無所事事，那么這種感知，在你的領導那里會強烈10倍以上，你大概率很快會被開掉或者換掉。

摸魚和躺平，2022年不再可能發(fā)生。去BOSS直聘上隨便看一看就知道，雖然這家公司目前不能注冊新用戶，但是找工作的人卻比以前多出了起碼四倍，炮哥上半年的時候，還為了招人頭痛不已，下半年立刻迅速建起了穩(wěn)定的團隊，而且還有勇氣著手優(yōu)化團隊，因為人才不缺了，大廠開掉了很多在中小型企業(yè)看來，非常不錯的人才。

現(xiàn)在中層PR離職，少則半年，多則一年，才能找到下家，中年人在職場上的橡皮人習慣，可能真的要改改了，混日子怕是真心混不下去了，就是這么殘酷，年輕時要拼，中年了還要拼。你去看看日本，老年人還得出來端盤子，開出租，我們以后也一樣，別想著早早財富自由，躺倒等死。

業(yè)務的優(yōu)化，就像拼積木，公司高層揮揮手重新組合組合就得了，但是接下來一系列變動的核心，說白了還是人。

這里面的核心邏輯其實非常簡單。

第一， 先讓內(nèi)部排序，人的能力和適合崗位綜合考慮之后，內(nèi)部人才結構就有了一個基本判斷。

第二， 內(nèi)部調(diào)崗，已經(jīng)被證明很重要的人，當然要放在重要的崗位上，能力要跟業(yè)務匹配，才能最大發(fā)揮人效。

第三， 外部尋找人才，去頂替掉一些非核心部門不能稱職的人員。大廠內(nèi)部人才板凳夠深，空降兵想要一進來就去核心部門任職，很難，還是需要考驗一段；如果一家大廠，從外部空降很多中高層領導，說明這家公司大概率人才已經(jīng)斷層，就像此前的百度，中高層管理人員頻繁更換，這種試錯成本是非常高昂的。

綜上所述，今年大廠用人的基本邏輯就出來了，所謂裁員是建立在邊緣無效業(yè)務部門之上，這種你就自認倒霉，大公司也沒功夫去挨個梳理你個人能力了，連鍋端基本上；其他部分，就是精細優(yōu)化，挨個分析，外部有更好的人，就搞進來把你換掉。

在業(yè)務面前，人就是灰，普通人才，這個世界，永遠不缺。