圖片來源：Unsplash近年來，外教已經成為幼兒園升級服務的配套。但據中國外國專家局數據，截至2019年初，在華工作外籍人員數量約為90余萬，其中從事教育教學類的人員約占50%。在這些從業人員中，持文教類工作簽證、符合語言教學要求的人員數

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近年來，外教已經成為幼兒園升級服務的配套。

但據中國外國專家局數據，截至2019年初，在華工作外籍人員數量約為90余萬，其中從事教育教學類的人員約占50%。在這些從業人員中，持文教類工作簽證、符合語言教學要求的人員數量不足10萬，北京地區更是不足1萬。細分到幼兒園，合規的外教人員更是少之又少。

合規外教與實際從業人員數量之間的差異，反映著日漸旺盛的市場需求。巨大的供需差異，讓市場難以趨向規范化發展，也帶來了一系列招聘、管理等方面的問題。幼兒園外教市場發展現狀如何、未來又該走向何方，是幼教從業者、家長和社會各界共同關注的問題。

為了更好地理解“外教在中國”，大象山教育智庫進行了覆蓋北京、上海、深圳、杭州、青島、蘇州6個城市的研究，調研了164家幼兒園、32家少兒英語/早教培訓機構，深度訪談了數十名在華工作的外教人員。從外教的數量、教學角色、薪酬、招聘、管理等方面著手，調研幼兒園階段外教市場的發展，以及外教的生存現狀。（閱讀完整報告，請關注“大象山教育智庫”微信公眾號）

數據來源：大象山教育智庫調研

通過數據的采集和分析，以及面向幼兒園及外教的深度訪談，可以得出以下主要結論：

• 目前，在華外教主流薪資水平為1.6萬-2.5萬/月，考慮到福利補貼、保險支出等其他因素，對于雇主來說，在外教上的支出成本約為25.2-40.4萬元/人/年。

• 對比海外幼教從業者的薪酬水平來看，在華外教薪酬水平與美國、加拿大的幼教從業者基本持平，高于英國幼師，但相比瑞士、挪威、加拿大的幼教收入來說偏低。因此，中國外教市場提供的薪酬水平，對于英國、美國、加拿大的幼教從業者會更有吸引力。

• 外教的工作模式（主班/配班/走班）與幼兒園的收費情況呈正相關。一般而言，采用外教擔任主班教師這一工作模式的園所，收費相對較高，外教師生比偏低；采用外教配班模式的園所，雇用外教的支出在園所總收入中的占比最大。

• 缺乏職業精神、個人品行不端和合同違約，是外教管理過程中最主要的三個問題。

• 外教市場走向規范化發展，是行業的必然趨勢，但也很可能將帶來外教資源短缺的“陣痛”，如何建立起相對完善的外教評估標準和培訓體系，是市場走向良性發展的重要課題。

在華外教薪酬福利現狀分析雇用外教支出約為25.2-40.4萬元/人/年

“外教工資高”在幼兒園管理圈中形成共識，大眾對于外教“素養”有了更高的要求。通過對薪酬數據的調研發現，目前，在華外教主流薪資水平為1.6萬-2.5萬/月。

這一薪酬數據也與外教訪談所得的數據相吻合，根據訪談，31%的受訪外教表示自己目前的薪資在15000-20000元之間，25%受訪者則表示在20000-25000元之間。

數據來源：大象山教育智庫調研

從調研數據可以看到，除基本月工資之外，考慮到外教來華工作的實際需求，大多數雇主會提供如下幾種穩定的福利：住房或住房補貼+幫助租房；飛行補貼或稱探親補貼；醫療保險；2-6周的帶薪假期。

一般提供住房補貼的金額為人民幣3000-5000/月，提供飛行補貼或探親補貼的金額為人民幣6000-8000/年。

這些福利和補貼構成了目前在華外教的基礎福利體系，也讓用人單位在雇用外教時所承擔的支出，達到約25.2-40.4萬元/人/年。

數據來源：大象山教育智庫調研

除此之外，部分雇主也會為外教設置獎勵機制。目前常見的為外教發放的獎金類型包括合同完成獎金、合同續簽獎金、學生簽單獎金（多存在于英語培訓機構）等。

幼兒園雇用外教成本分析基于教學模式和園所規模兩個維度

調研的164家幼兒園中，共101所幼兒園有在崗外籍教師，外教在幼兒園內主要有三種類型的工作模式：主班教師、配班（即助教）教師及計時型的走班教師。

本次調研的101家有在崗外教的幼兒園中，采用主班教師模式的園所共44家，配班模式41家，走班模式16家。

在調研中發現，外教的工作模式（主班/配班/走班）與幼兒園的收費情況呈正相關。一般而言，采用外教擔任主班教師這一工作模式的園所，收費相對較高，外教師生比偏低，而采用走班模式的幼兒園，收費相對較低、外教師生比較高。

數據來源：大象山教育智庫調研

在考量雇用外教對園所的影響時，我們采用計算外教支出在園所收入中的占比，來衡量園所在雇用外教中的大概成本與性價比。

數據顯示，采用外教配班模式的園所，雇用外教的支出在園所總收入中的占比最大，想要通過少雇用外教、采用配班模式來節省成本，結局可能恰恰相反。

在三種外教工作模式下，園所規模在251-300人時，雇用外教的支出在園所總收入中的占比均為最低。

數據來源：大象山教育智庫調研

外教的招聘與管理分析缺乏職業精神是最大問題

從外教的角度來看，他們在求職時最看重的因素是：薪資水平、職位本身吸引力，雇主品牌和職業發展，以及帶薪假期。

同時，簽證已成為困擾在華工作外教的最大要素，除此之外，讓他們難以接受的依次是空氣污染、文化沖突、語言溝通、工作環境與工作團隊。

數據來源：大象山教育智庫調研

通過對幼兒園及機構的訪談，我們看到，目前對于外教的管理存在如下問題。

• 中西方文化沖突造就的團隊融合困難，外教的團隊合作度低，容易我行我素且不聽從上級安排；

• 外教缺乏專業精神及職業道德，不能按照標準提供工作，但由于招聘難度大又無法輕易辭退；

• 外教的考勤問題（遲到早退，或是拒絕像中國員工一樣“加班”）；

• 外教的穩定性差，容易流失，好不容易培養出來了卻很快就離職。

在外教管理的問題上對于用人單位，尤其是中國籍的管理者們來說是普遍難題。近年來連續爆出的負面事件，也對外教群體的整體形象帶來了非常負面的影響。

因此，搭建相對完善的外教評估與培訓標準體系，對于外教的管理來說至關重要。

目前，還沒有一套科學的評估體系是適用于外教、且被廣泛認可的。

大多數用人單位都選擇了與中國籍同崗位員工一致的評估方案，由中文譯成英文，再套用到外教身上。然而評估得出的結果卻很難得到外教本人的認可。

在建立評估-培訓-改善-再評估的閉環時，應針對外教所從事工作的具體內容與要求，根據對外教個人能力的測評，建立適用于外教本人的一套體系。在針對不同工作角色的外教的評估上，可參考的評估角度如下。

中國英語教育的旺盛需求，對外籍教師的需求增加，導致黑外教數量增長。外教的各項準入和管理政策將會收緊，市場逐步規范化。

市場的規范化發展可能帶來“陣痛”，例如外教資源的進一步緊缺、在外教招聘和管理上的支出成本增加等；但從長遠來看，規范化對于外教市場而言是必然的，也是必要的。幼教從業者也應做好相應準備，來面臨暫時性的外教資源短缺所帶來的對學校、幼兒園和機構日常運營的影響。

本文轉載自微信公眾號“大象山教育智庫”，作者大象山。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉載請聯系原作者。閱讀完整報告，請關注“大象山教育智庫”微信公眾號。