一天離職400人，996本質上是落后的泰羅制管理

一則一天離職最多達到400多人的傳聞，把京東推到了職場聚光燈前。盡管京東今天對此進行了辟謠否認，但仍然引發了吃瓜群眾的關注。從去年以來，國內互聯網行業裁員潮興起，不少知名企業以優化之名行裁員之實，有人推測這是京東裁員的前兆。但也有認證員工匿名留言，吐槽996工作制壓力大是離職的主因。此事的背后，到底是大規模裁員，還是企業管理存在問題的表現呢？

離職人數多未必就代表大規模裁員

員工離職的原因有很多，歸納一下不外乎以下三大類五小類：主動辭職（不能適應企業環境，企業無法滿足自己的發展，家庭、健康等其他原因）、被動離職（能力不被認可、犯了嚴重錯誤）和裁員（經營不佳）。

盡管無法獲取京東離職員工的相關數據，但按常規來說，京東目前仍處于正常運營狀態之中，離職員工中辭職的比例要遠高于后兩者。脈脈爆料中也說到，在提及離職原因時，在人力大廳辦理離職的員工，多以“個人發展規劃”、“回家帶孩子”或“實習結束”等作為理由。將近日離職人數較高認定為大規模裁員的說法，的確不夠嚴謹，還有待于觀察。

其次，看待問題時不但要看數字大小，同時也要結合基數分析。京東集團的員工總數超過了16萬，僅北京總部就有5萬人。即便是以北京總部計算，400人占比也不過0.8%，這個比例并不算高。當然如果只出不進的話，三五個月后京東總部的人也能全部走完。

但現實中肯定不會只出不進，而是有進有出，除非企業深陷經營不善或是財務危機。在離職的同時，也會有新鮮血液補充進來。一個月前，京東在宣布優化10%高管之后不久，對外發布2019將新增1.5萬員工的招聘計劃。除去京東物流1萬名一線員工和基層管理者外，其他5千人基本為白領崗位。這表明，京東目前沒有遇到經營危機，仍處于業務擴張、人員增長的狀態。

事實上，京東的入職招聘要求挺高。我之前一個同事A，能力和態度表現都很好，后來去京東應聘被拒絕了。原因是他后來去另一家電商公司呆的時間不長（其實也有一年多），被認定為跳槽過于頻繁。從側面反映出，京東在招聘時有較充足的人力資源供給，才能堅持較高的用人標準。

合理的員工流動，對個人和企業都是有好處的，有利于個人發揮價值、企業提高效率，實現人力資源的最佳配置。只要正常的人力資源流動，一天離職400人對于京東這樣的大公司而言并不算是大危機。

問題多多，離職背后的996工作制需重視

對于京東來說，離職人數較高本身并不會造成太大影響，但其背后的深層因素卻是必須引起高層重視的問題。

脈脈職言，一位認證為“京東商城員工”的用戶就坦承自己辭職的原因，“995，快扛不住了。” 我另一個前同事B，在入職京東時尚事業部后，其朋友圈動態中11點多后打車回家或曬加班場景的比例很高，顯示晚上十點以后仍在加班確實是常態。

第三方的數據也佐證了這一點。滴滴發布的2016年加班報告中透露，京東力壓上年的360排名第一，平均加班時間為晚上23點16分。在IT互聯網行業中，京東的這個時間比第二名多了近半小時，比第三名近40分鐘。京東不光加班時間長，而且加班的天數也多，每月加班天數最多的公司中，京東以20天再次居榜首。眾所周知，法定上班天數每個月平均也不過22天。也就是說，京東基本坐實了995或996的事實。

電商行業的市場競爭非常激烈，加上工作本身就比較繁瑣和各種促銷接連不斷，員工的工作負荷確實要高于一般行業。比如阿里也排在了加班最晚榜的第三名，因此京東員工的加班較多，也并非無緣無故。

短期內，996工作制可以達到快速完成進度提高效率的作用。但長期而言，其弊端要遠大于獲利：員工身心健康受損，導致工作效率下降；更長的工作時間卻無法獲得更多的成績，同時質量也出現下降；加班工資、交通支出、餐補、電費、辦公設備損耗等運營成本增加，可能會蠶食一部分營業利潤。

此外，996工作制還容易淪為形式主義，不是所有的加班都是在工作。一個媒體朋友透露，有京東員工曾私下告知她，就算當天沒有工作事務處理，也必須呆到9點后才能離開公司。目前不清楚這是京東明文規定的下班時間，還是不成文的企業文化。

在互聯網企業中，類似現象并非京東獨有，另一個朋友去年入職了一家年底上市的電商公司，同樣抱怨遇到這樣的問題。他說明明到了下班時間，但老板在高管不敢走，高管在中層不敢走，中層在員工不敢走，大家都在假裝很忙很有責任心努力工作的樣子。經常搞得晚上辦公室燈火通明，不知情的外人以為企業如何拼搏奮斗，實際是無效率的資源浪費。

996本質是泰羅制，企業管理也要與時俱進

國內企業非常推崇狼性文化，喜歡將商場比喻成戰場，在管理上習慣全面引入軍事化模式。確實，類似成功的企業有不少，例子就不舉了，以免引來侵犯企業名譽的不必要麻煩。996就是它們中常見的表現形式，其本質是落后的泰羅制管理模式。

相比原始的經驗式管理，泰羅制有一定的進步性。但它最大的缺陷是將員工看成了企業的生產工具，忽視人性價值和人格尊嚴，只適應商業發展的初期階段。比如早年的福特汽車公司，就是非常明顯的成功案例，在大工業時期類似的美國企業很多。隨著商業經濟的發達和時代的進展，泰羅制跟不上變化，被更先進的人本管理所取代。

狼性文化可以有，但同時也要講人情味。很多企業高喊以人為本的口號，實際卻沒有理解這句話的真正內涵。導致996工作制和唯KPI論盛行，員工承受著巨大的身心壓力，而企業的效率卻提不上去。

從1979年改革開放算起，中國的現代商業市場發展才不過三四十年。現代管理制度和理念尚未在這塊土壤上扎根成長起來，管理模式落后水平低下是現狀。回到京東的問題上來，雖然加班較多，但整體士氣還是比較不錯。一些二三線電商平臺的員工就對自己的工作狀態不滿意，認為企業管理制度和工作氛圍不佳，比較向往京東同行。

不過欣慰的是，企業開始有所進步，向更先進的管理模式學習。如果大家沒忘記的話，去年年底一批企業在反思現有的KPI考核管理機制，表示要轉向OKR管理模式。希望未來中國的互聯網企業，不再以996工作制和狼性文化為榮，真正將人本管理落到實處。

螞蟻蟲——科技自媒體、企業戰略分析師，虎嗅、鈦媒體、艾瑞等多家科技網站認證作者，曾入圍2015年100位科技自媒體作者、2016年鈦媒體10大年度作者、2016年品途網10大年度作者、2018年砍柴網年度作者，微信公眾號：螞蟻蟲（miniant-cn）。