有關工資的問題是非常重要的問題，面試官問：“一開始工資不會給你太高，你可以接受嗎？”，這個問題非常的坑，有太多的不明確的地方，如果你回到了“可以”，那就有可能踩坑，進入公司以后，以后都會在后悔中度過。那應該如何回答，才能避開這個坑呢？求職面

有關工資的問題是非常重要的問題，面試官問：“一開始工資不會給你太高，你可以接受嗎？”，這個問題非常的坑，有太多的不明確的地方，如果你回到了“可以”，那就有可能踩坑， 進入公司以后， 以后都會在后悔中度過。

那應該如何回答， 才能避開這個坑呢？

求職面試

1 面試官問這道題是怎么想的？

面試官問問題，要么是真實問題，要么是壓力測試，面對這道題，也是一樣。

1） 崗位的預算不多，而你的能力是符合，看看你能不能接受不高的工資

有些公司，工資給的不高，但是對于候選人要求挺高，業務部門非常挑，這個不行，那個不行，所以這樣HR招聘很難做。

于是你可以看到招聘廣告里面，這個崗位的工資范圍很大，15K～30K，看著這個價格，這個HR最多只能出的起15K，還是稅前，而候選人則是覺得至少可以要20K，甚至30K。

這樣才能找到更多的候選人來面試，面試通過后，問候選人是否可以接受一開始工資不會太高，潛臺詞就是后續再調工資。

忽悠進來再說，至于后續的事情，那就是業務部門得事情了，這樣可以招到一些急于找工作得人。

2） 壓力面試，看看你是否真的沒有信心，順便也壓壓工資

面試得時候，面試官為了考驗候選人，會進行壓力面試，即使這個崗位有足夠的預算，這樣問也可以考驗候選人對于自己是否有信心，敢不敢爭取自己的利益。

而且這也是一個談工資的策略。一上來就這么個大招，你開工資的時候就會相對謹慎，這個是錨的作用。

那什么是錨呢？

你面前有一個幸運輪。幸運輪上有一些數字。當你轉動這個幸運輪以后，指針停在數字 65上。下面你要回答這樣兩個問題：

問題一： 你認為非洲國家數量在整個聯合國所占的實際百分比是大于 65%還是小于 65%？你不用仔細考慮這個問題，你的答案肯定是小于 65%。

問題二：你認為非洲國家的數量在整個聯合國所占的實際百分比是多少？經過一番思考，你給出的答案是 45%。研究人員記錄下你的答案，并感謝你的參與，之后他就離開了。

現在假定你是另一個人，你之前并沒有回答過有關聯合國的問題。

你轉動幸運輪之后，得到的數字是 10。于是你所看到的問題是： Q:你認為非洲國家數量在整個聯合國所占的實際百分比是大于 10%還是小于 10%？你認為非洲國家的數量在整個聯合國所占的實際百分比是多少？經過一番思考后，你給出的答案是 25%。

被隨機分到數字 65的實驗組被試人員，給出的平均估計比例是 45%，而被隨機分到數字 10的實驗組被試人員，給出的平均估計比例是 25%。

特韋爾斯基和卡尼曼的結論是：個體的判斷首先會確定一個初始值，或者說是一個“錨”，然后，依據選擇的“錨”進行并不充分地上下調整。他們將這種現象稱作“錨定和調整效應”。

根據這個錨效應，HR在接下來的談工資就有心理優勢了。

而魯迅 在《無聲的中國》說過，中國人的性情是總喜歡調和，折中的。譬如你說，這屋子太暗，須在這里開一個窗，大家一定不允許的。但如果你主張拆掉屋頂，他們就會來調和，愿意開窗了。沒有更激烈的主張，他們總連平和的改革也不肯行。

說個很低的工資，一會談的時候，給多一些，你就接受了。

2 起始工資非常重要，所以不要輕易答應

一個人進入公司，起始工資非常重要，這個工資作為后續加工資，發獎金得基數，如果你接受了很低得起薪，對于的收入有很大的影響。

在公司里面，加工資，發獎金都是按照工資的百分比來算的。

比如工資10000和11000，相差的是1000，但是一年以后，同樣加10%工資。

工資變為11000和12100，相差的是1100，相差越來越多。

獎金也是，以兩個月工資來算，相差就是2000啊。

所以起始工資非常重要，不能隨隨便便就答應了。有些HR后續加工資，這個不確定因素太多，也沒有具體的評判標準，不能白紙黑字寫下來，都是耍流氓。

3 不同的情況有不同的回答

面試官問：“一開始工資不會給你太高，你可以接受嗎？”，這里面有有好多的不確定性，就是一個坑。

一個是工資不太高，那到底是多少？ 業績崗位10000的工資，9000算不太高，還是8000算不太高？

另一個是一開始，這個一開始是三個月，半年還是多長時間， 還是說公司說了算的。這也是一個很模糊的。

所以回答這個問題，千萬不能說：“是或者否”， 而是要根據不同的情況，給與不同的回答。

每個人到公司有不同的需求，這個要想清楚，你最希望獲得的是是什么？工資的提升，還是職位的提升， 又或者是學習到東西。

1） 確實有些時候，不那么在乎工資的，比如說剛畢業的時候，你想進入一個大公司，這個大公司有很完善的平臺， 這個時候，工資不是重點，重要的是得到這個職位。 所以這個時候，你可以這么說：

“對于這份工作，我看重的能力的提升和貴公司的平臺，對于這份工作收入沒有太高的要求，只要不低于市場價太多，我可以接受， 我想問下，公司的薪酬是如何定的，還有就是進入公司以后，有什么途徑可以提升工資？”

這樣既展示了自己的誠意，也讓HR明確具體是多少工資，也問了怎么可以提高工資， 這個時候根據HR回答，知道工資的薪酬結構，公司對于員工的未來的規劃，這樣就知道值不值得自己降低工資去。

2） 當然了，如果你是一個職場資深人士，對于工資有自己的想法，對于這種坑問題，也不要激動，不要生氣，可以不要硬懟， 避免錯失機會。 這個時候，你可以這么說：

“您說的這個一開始是試用期嗎？ 這個時候稍微低是可以接受，我在這個領域工作經驗也比較豐富，比較適合這個崗位，我覺得我自己的薪資合理的?！?/p>

“一開始工資不太高，是不是有什么顧慮，或者公司有什么項目獎金之類的，績效公司，需要考核通過才能達到的工資嗎？ 請具體介紹下”

總之就是明確自己的底線，試用期可以稍微降低工資，順便問問有沒有項目獎金或者績效工資。重點是說明自己適合崗位，自己對于工資的預期。

這個題目的落腳點就是要把不明確的點談到明確，明確具體的工資是多少，要持續多長時間，這樣把工資的事情問明白。

4 寫在最后

面試的時候，談工資是非常重要的一環，一份工作的起薪決定了以后漲工資和獎金的多少，一定要爭取更多的工資，當面試官問出“一開始工資不會給你太高，你可以接受嗎？”這么模糊的問題，一定要把這個問題明確化。

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