管理員工的方法和方式有很多種，而強勢只是其中一種管理方法和風格，每一位管理者管理下屬的方式和方法都是不同的，如果想要管理好下屬，那么就要在明確自己的職責之后，再結合下屬的性格特點，有針對性的、有選擇性地去選擇適合的管理方法，接下來我分享一點自己的心得給您。

一、職責在前、管理在后

為什么說職責在先呢？因為管理只是輔助我們生存的工具，當我們是普通員工時，需要對自己的良心和上司負責，但當我們成為管理者時，除首先是要對自己的良心和上司負責，其次才是下屬。

可能很多人會說，只有對下屬好，下屬才能做出業績，你這個管理者才臉上有光，這么說倒不是錯的，但也不能算對。因為作為管理者的你，從入職或被升職的那一天起，你的負責對象就變了。

管理下屬只是達成目的或目標的手段，真正的職責是為企業創收，對于企業來說，你如何管理員工根本不重要，重要的是你的管理方法是有效的，盡到了作為管理者的義務和責任，給企業帶來效益。

所以，在管理下屬之前要先明確自己的職責，知道自己是來干什么的，別為了管理而管理，這樣是干不好管理的。

二、以結果為導向，客觀考慮員工難處

很多管理者喜歡搞“一言堂”那一套，自己說啥是啥，不允許下屬反駁，哪怕下屬說的是正確的、是合理的，也不允許下屬插眼。如果是這種管理方式的話，要么你特別有能力，要么你就是老板，但如果你的能力有限，且不是老板的話，那就要聽聽下屬的意見，好的吸取、壞的拋棄，這才是一個管理者該做的事情。

而接受與拒絕圍繞的不是省事和方便，而是結果。每個人都有利己思維，大義者雖然存在，但大多數員工在提出意見和見解的前提是“為了自己”，但作為管理者不能有這種思維，為自己考慮是正常的，為員工考慮也是正常的，但前提是不能損害企業的利益。

也就是說，當管理者管理下屬時，所有的方法和方式都是以最終的結果為導向，客觀考慮員工難處的同時，還要達成企業需要的結果，而這才是管理者該做的。

三、結果論成敗，讓管理方法多樣化

作為管理者，在明確了職責之后，也知道企業提拔、聘用自己的目的是什么，并且能夠為企業著想，那么下一步要做的就是“花式管理”。

很多人會說，管理者就應該強勢一點，不然會被職場老人欺負；

很多人會說，管理者應該弱勢一點，盡可能地滿足員工的要求，這樣他們才會努力工作；

很多人會說，管理者不用在乎下屬的死活，一切以業績論成敗即可，沒必要估計那么多。

其實這三種說法都是正確的，但也都是錯的。正確的理由是說得有些道理，客觀地闡述了管理者管理的方法。但錯的是他們都忽略了員工的多樣性、復雜化，人與人是不同的、性格也是不同的，有些員工功利心重，但能力強；有些員工能力弱，但忠誠度高；而有些員工喜歡把弄是非，但無打工也無大過；而有些人完全就是陰險小人，當面一套背后一套。

所以，如果只采用一種方法來針對所有的員工，試問能夠管理好他們么？在我看來，真正厲害的管理者懂得因材施教、因人而管，讓那些真正有能力的人有展現自己的平臺，讓那些愿意搞事情的員工得到應有的懲罰，讓那些喜歡被表揚的員工得到表揚。

用一句話來概括就是，結合員工的性格、能力，讓他盡可能地發揮自己的才能，達成企業和管理者需要的結果和目標，這就是管理者該做的事情。

題外話：如果你問我該如何管理員工，一下子還真就把我問住了，每一位管理者的能力是不同的，管理的環境也是不同的，再加上工作的性質、環境、下屬的性格、能力的不同，管理采用的方法、方式、形式都是沒有固定的，強勢也好、弱勢也罷，這都不重要，重要的是為企業創收，完成了企業的目標，盡到了責任和義務，拿到了自己該拿的工資，這才是最重要的。