縫了4針能賠多少錢（試用期最后一天被辭退）

在試用期最后一天被辭退，會不會很憋屈？試用期員工就可以被公司，隨意辭退嗎？員工在試用期被辭退，可以主張賠償金嗎？大部分人可能都認為，公司要辭退試用期員工簡直太簡單了，并且不用承擔任何責任。事實上并非如此，公司要辭退一位試用期員工，操作難度并

在試用期最后一天被辭退，會不會很憋屈？

試用期員工就可以被公司，隨意辭退嗎？

員工在試用期被辭退，可以主張賠償金嗎？

大部分人可能都認為，公司要辭退試用期員工簡直太簡單了，并且不用承擔任何責任。事實上并非如此，公司要辭退一位試用期員工，操作難度并不低于辭退一位正式員工。

近日一則勞動糾紛案例顯示，一位勞動者在試用期最后一天被辭退，她通過法律途徑，為自己爭取到了39926元的賠償。這中間發(fā)生了什么事呢？

事情起因

張小姐是一名旅游行業(yè)從業(yè)者，2019年10月22日入職某旅游公司，職級為經(jīng)理。雙方約定試用期為6個月，到2020年4月21日止。試用期及轉(zhuǎn)正后，基本工資均為22000元，績效工資均為5500元。（轉(zhuǎn)正前后，工資不變）。

面試時，人事和張小姐約定工資由基本工資+績效工資+項目獎金組成，項目獎金，固定為3萬元/季度。

但在張小姐入職時，公司與其簽訂的《薪資確認書》上卻顯示“獎金項目的發(fā)放政策，以當時執(zhí)行的公司與部門具體的績效管理政策為準，當月績效工資次月發(fā)放?！?/p>

張小姐雖然當時心里咯噔了一下，但是考慮到這是一家大公司，就以為3萬元的固定獎金就是當時公司的獎勵標準，沒多想就簽字了。

可是人算不如天算，2020年初的新冠疫情，徹底改變了旅游行業(yè)的走勢。因為疫情，張小姐的工作基本已無法正常開展。

2020年4月20日，公司向張小姐發(fā)出了《解除勞動關(guān)系通知書》：

照理說，公司在這個節(jié)點，提出與張小姐解除勞動合同，于情于理都說得通，公司也愿意支付經(jīng)濟補償，工資、五險一金也沒有克扣，這樣的做法我說吊打目前90%的企業(yè)，應(yīng)該沒問題吧。為什么張小姐還能通過法律途徑，賠到近4萬元的賠償金呢？

雙方的勞動爭議

張小姐認為公司以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由辭退自己，并不合法。而且公司還欠自己固定獎金、績效工資、十三薪、加班工資、年休福利等等未發(fā)。

為此，張小姐向當?shù)貏趧又俨梦岢鲋俨蒙暾垺２枚ńY(jié)果為公司違法解除勞動合同，支付賠償金26191.04元，另外還要支付16個小時加班費5057.47元，未休2天年假5057.47元，合計39926元。

公司為什么屬于違法辭退？

因為依據(jù)《勞動合同法》第21條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

具體來說，如果試用期員工存在不符合錄用條件，嚴重違規(guī)，嚴重失職，患病導(dǎo)致無法工作，或者經(jīng)過培訓或者調(diào)崗仍然不能勝任工作崗位，公司可以辭退該員工。

可是這家公司辭退張小姐的理由是，“ 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”，這條法律只適合正式員工，并不適合試用期員工。

換句話說，等到4月21日過后，張小姐轉(zhuǎn)正了，公司以此為由和張小姐解除勞動合同，是合法的。

這個時候，大家會不會覺得張小姐取得了勝利，公司會吞不下這口氣，繼續(xù)上訴？

NO！公司對仲裁結(jié)果無異議，反而是張小姐覺得勞動仲裁判少了，她認為賠償金應(yīng)該是83368.9元，還有原先約定的固定獎金差額48181.8元，少發(fā)的績效工資2200元，2020年的13薪差額6848.65元。

張小姐依據(jù)什么主張這么高的賠償？

這里的勞動爭議一共有3點：

1.獎金到底是固定的，還是按公司制度發(fā)放的？

2.績效工資是固定的，還是依據(jù)部門負責人打分發(fā)放的？

3.公司和張小姐約定的是年終獎，還是13薪？

補充說明：13薪的約定就是年底多發(fā)一個月工資，如果員工提前離職，這筆錢應(yīng)按相應(yīng)工作月份折算。如果是年終獎，公司又沒做特別約定，發(fā)多少由公司說了算。如果這3點爭議都按張小姐所說，賠償金可能真的能到8萬多塊錢。

張小姐認為：

1.獎金是固定的。當時入職前公司給她發(fā)送的《聘用意向書郵件》中就約定了“項目獎金30000元每季度，季度發(fā)”，有截圖為證。另外還有當時招聘自己的人事當庭作證，確實有此約定。

2.自己的績效工資為5500元，無需考核。而且公司的績效考核并無明確標準，有工作群聊天記錄佐證，“績效打分每個月輪流D的人選：12月王某，1月鄭某……”。

3.公司與其約定的是十三薪，并非年終獎。為此她提供工作群截圖顯示“小伙伴們，13薪不計稅，所以會在年前單獨發(fā)放，大家靜候哈。”以及公司人事當庭作證，“十三薪基本上都有，按照慣例是在每年春節(jié)前后發(fā)放，2020年疫情她被公司強制待崗，所以不清楚發(fā)放情況?！?/p>

對此，公司并不這么認為：

1.公司沒有承諾過固定獎金，依據(jù)雙方簽訂的《薪資確認書》，是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門情況向上級申報審批后，根據(jù)部門員工完成的占比進行分配的，發(fā)放時間也并不固定。

2.公司表示績效是每月由主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核，工資條中亦載有考核結(jié)果對應(yīng)的系數(shù)。并提交了《員工手冊》，其中載有績效考核結(jié)果評定、績效考核結(jié)果應(yīng)用及績效申訴等內(nèi)容。

3.公司從未與張小姐約定十三薪，公司的年終獎是依據(jù)當年的經(jīng)濟效益，結(jié)合員工的工作成績，視情況發(fā)放的，并非固定的，也不是約定好一定要發(fā)的。

法院裁定

一審法院認為：

1.雖然張小姐提交了入職前的意向書，和相關(guān)證人證言，但是其入職后與公司簽訂了《薪資確認書》，其中并未就固定獎金進行約定。

另外證人雖然是面試張小姐的人事，但是其為另一家公司的人事，只是在同一集團下，并非張小姐工作公司的人事。

所以對張小姐請求的公司支付固定獎金，不予支持。

2.關(guān)于績效工資的差額，不管是張小姐提供的《聘用意向書》，還是雙方簽訂的《薪資確認書》，都約定了“以當時執(zhí)行的公司與部門具體的績效管理政策為準”。而且沒有證據(jù)顯示，張小姐曾對績效評分提出過異議。

所以對張小姐請求的公司補足績效工資差額，不予支持。

3.關(guān)于張小姐要求公司支付其十三薪，雙方亦未就這一點進行有效舉證，故對此請求亦不予支持。

維持勞動仲裁原判，公司需支付張小姐各種費用，合計39926元。

二審法院認為：

雙方并未提交新證據(jù)，經(jīng)過再次審理，張小姐的上訴請求不能成立；一審判決結(jié)果正確，應(yīng)予維持。

汪Sir有話說

試用期，一直被一些公司視為“白嫖期”：

有的公司約定，試用期第一周不算工資。

有的公司約定，試用期工資減半。

有的公司約定，試用期不交五險一金。

甚至有的公司招臨時崗位，把試用期設(shè)得很長，目的是試用期結(jié)束時，就把人給辭掉。

單從張小姐的反擊行為上看，張小姐干得漂亮，讓公司明白了“試用期員工不能隨意辭退”。也讓公司付出了一定的代價。我想不算賠償?shù)腻X，光這三堂訴訟下來，律師費都很高了吧。

回到這個案例中，我覺得這家公司做的不能說沒有違法的地方，但是也算可圈可點了。

首先，旅游行業(yè)受新冠疫情沖擊很大，在這種情況下公司精簡人員，合情合理，據(jù)網(wǎng)上數(shù)據(jù)顯示，本案這家公司，2019年社保繳費人數(shù)為392人，2020年銳減到147人，員工人數(shù)直接腰斬。

其次，與張小姐解除勞動合同的理由為“客觀情況發(fā)生變化”，可事實上，在庭審中公司拿出了張小姐遲到早退11次，多次違反員工手冊的證據(jù)。公司表示之所以當時沒寫在通知書里，是怕影響到張小姐找工作。

其三，這家公司平時的工資也都是正常支付給張小姐的，如果真如張小姐所說公司的薪酬這有問題，那有問題，恐怕張小姐早就走了，或者把公司起訴了。

其四，在訴訟中，張小姐主張公司要將其未休的年假折現(xiàn)。由此可知，這家公司給了試用期員工年假，在員工福利上應(yīng)該挺完善，超越目前90%的公司，一點問題都沒有。

其五，公司辭退張小姐，支付了相應(yīng)的經(jīng)濟補償，即我們常說的N倍補償。我算過這筆錢，是依照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償辦法計算的。

其六，勞動仲裁后，公司對自己違法辭退員工的事實并沒有提出異議。

一面是公司真的遇到了困難，一面是公司的確存在違法辭退員工的行為，該如何取舍呢？如果是我，我大概率選擇協(xié)商離職，拿經(jīng)濟補償走人吧。如果是你，你會怎么辦呢？

這是一起真實的案例，案號：（2022）京01民終264號。有興趣的朋友，可以上中國裁判文書網(wǎng)，輸入案號查看完整經(jīng)過。