作者|孫瑞希：生涯咨詢師，個人成長教練，今日頭條簽約作者，青云計劃外部評審團成員。專注分享成長干貨，推動你的職場進化。歡迎關注我的頭條號@瑞希01某公司設置了全勤獎，當月沒有任何未經批準的缺席者，獲全勤獎200塊。但員工該遲到還是遲到。HR

作者 | 孫瑞希：生涯咨詢師，個人成長教練，今日頭條簽約作者，青云計劃外部評審團成員。專注分享成長干貨，推動你的職場進化。歡迎關注我的頭條號@瑞希

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某公司設置了全勤獎，當月沒有任何未經批準的缺席者，獲全勤獎200塊。但員工該遲到還是遲到。HR很納悶:錢都發了，為啥全勤獎對員工沒啥激勵作用呢？

這件事情從心理學的角度來理解，就比較簡單了。

心理學家斯金納在1971年出版的《超越自由和尊重》一書中系統地表達了利用行為矯正模式管理課堂的思想，行為矯正模式同樣適用于對員工的考勤管理。

斯金納認為，人類的所有行為本質上都是對環境刺激作出的反應。行為能否得以維持，取決于其后果。

如果行為之后伴隨的是積極后果，那么這一后果就會強化該行為; 如果行為得不到強化，就會減弱，這種情況叫做消退; 如果行為的后果是得到懲罰，那么該行為也會減弱。

也就是說，員工全勤，公司給他200塊的獎勵，這件事本身雖然是個積極后果，但是每個月多200塊錢，員工又不會因此發家致富，200塊的正向刺激，根本就不在痛點上。

由于員工全勤伴隨的積極后果沒那么大，他就不會持續強化全勤這個行為。

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那么，如果用負向激勵呢？有些企業對于員工遲到、早退采取罰款的措施。網上有個段子，說有家公司規定，遲到、早退一次扣10塊錢，有個90后員工直接扔給主管領導300塊說：這個月的“罰金”，您老先收著！

你看，懲戒不到位，也白搭！

所以，對于考勤這件事情，要想讓員工表現出適宜的行為，就必須獎勵和強化適宜的行為，懲戒錯誤的行為。即，正向激勵和負向激勵相結合。同時，踩準兩種激勵的痛點。具體該怎么做呢？

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1、清楚地講明考勤規則

事先向員工講明公司的考勤規則，讓他清楚地知道什么樣的出勤行為是公司所期望，什么樣的出勤行為是不當的，并會受到相應的懲戒。這樣可以幫助員工建立良好的行為準則，預防不良考勤行為的出現。

2、懲戒不良行為

通過經濟處罰、警告、紀律處分、降級、降薪、淘汰等手段懲戒遲到、早退的行為，久而久之，員工心理就會形成強化，知道違反紀律要承擔嚴重的后果。

但懲戒有兩個前提，一是懲戒面前人人平等，不能搞“特權”，不然一旦產生偏差，領導權威受損，懲戒就形同虛設；二是懲戒會給員工造成心理負擔，過于嚴厲顯得刻薄，過于松弛又缺乏力度，所以要把握好尺度。

3、對全勤行為給予適當的獎勵

很多企業都有全勤獎，但并不是所有的全勤獎都能起到提高員工的工作積極性和工作效率的作用。

通常情況下，獎勵作為一種強化員工良好行為的手段，其力度很重要。這里面的力度，不僅指獎金數額，還有除了物質激勵以外的精神激勵。

人是高感性化動物，情感是影響人類行為的最直接因素之一。任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領導營造一種信任、關心、團結、融洽的氛圍，激發員工的榮譽感，達到持續強化良好行為的目的。

這點上，豐田公司做得非常不錯。豐田在美國的所有工廠都實施全勤獎。豐田的全勤獎獎勵的是一整年沒有任何未經批準的缺席者，獲得全勤獎者被邀請出席在大型會議中心舉辦的宴會。

在這個眾人矚目的宴會上，前臺擺放了十幾輛嶄新的豐田汽車，抽獎的幸運者可以把汽車開回家，由公司支付稅金及其他相關費用。大約60%~70%的豐田員工獲得過全勤獎。

當然，不是所有的公司都有實力搞這樣的大手筆，但作為領導，你應該根據企業的實際情況想一想正向的物質激勵，給多少才是你們企業員工的痛點？

另外，物質激勵之外，最簡單有效的精神激勵方法就是榮譽感的設計。

我做生涯咨詢，問員工什么才能真正激勵你好好工作？得到的最多的答案是“我的工作得到領導的認可。”

對于領導來說，通過表揚和贊美認可下屬的工作并不是件多么難的事。這些事對于下屬來說，是非常重要的榮譽，甚至可能是整個職業生涯的轉折點。

考勤管理總結起來三句話：正向激勵和負向激勵相結合；物質激勵和精神激勵相促進；找準痛點。

以上，希望對你有用。