我國的事業(yè)單位是以教育、科研、衛(wèi)生、文化為主的非物質(zhì)生產(chǎn)單位，是為了增進(jìn)社會公共福利而設(shè)立，是由國家機關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)而舉辦，所以事業(yè)單位一般都有主管部門或單位。現(xiàn)階段普通事業(yè)單位（不含參公）職工大約3K多萬人，也是高層次人才最為

我國的事業(yè)單位是以教育、科研、衛(wèi)生、文化為主的非物質(zhì)生產(chǎn)單位，是為了增進(jìn)社會公共福利而設(shè)立，是由國家機關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)而舉辦，所以事業(yè)單位一般都有主管部門或單位。現(xiàn)階段普通事業(yè)單位（不含參公）職工大約3K多萬人，也是高層次人才最為集中的地方。事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了從計劃管理、改革開放初期、放權(quán)搞活幾個時期，工資制度的變化也是隨著事業(yè)單位管理方式而進(jìn)行。

不同時期社會經(jīng)濟發(fā)展對事業(yè)單位的定位和要求也不一樣，對事業(yè)單位工資管理也在不斷發(fā)生變化。今天我們就圍繞事業(yè)單位工資管理來展開介紹，并從這個角度看機關(guān)事業(yè)單位的“工資普調(diào)”。

一、事業(yè)單位工資管理的組成

對于所有的事業(yè)單位而言，對于其工資管理主要分為兩個部分：

• （一）對于工資標(biāo)準(zhǔn)的管理

工資標(biāo)準(zhǔn)是采用制定事業(yè)單位工資制度，確定針對不同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),工資標(biāo)準(zhǔn)也是隨著時間的推移不斷變化。

• （二）對于工資總額的管理

工資總額管理是對事業(yè)單位工資總量的控制和管理，開始的工資總量化管理是對全部工資的總量化管控，現(xiàn)階段主要是績效工資總額管理。從1988年到2017年之間，事業(yè)單位工資總額占一般公共預(yù)算收入（財政收入）比重在13%至23%之間變化浮動，這也就是說比重高的年份中，每100元的財政收入就有23元用在了事業(yè)單位人員的工資中。而且比重偏向高位的年份居多，高比重年份比低比重年份要多77%。所以，事業(yè)單位工資總量化的管理對于整個社會經(jīng)濟發(fā)展的有著不可估量的重要意義。

• （三）獎金稅管理

獎金稅在歷史上是一種臨時的措施，是對超過一定數(shù)額的獎金進(jìn)行強制征稅。隨著個人所得稅的征收，獎金稅就通知征收了，實際實施的時間非常短暫。

二、基本工資標(biāo)準(zhǔn)管理和績效工資總量化管理的產(chǎn)生

改革開放后，雖然對于事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)管理和總量化管理對于事業(yè)單位的規(guī)范化管理產(chǎn)生了積極的作用，但是也面臨的一些新的情況。具體來講：

• （一）工資總額增長的另一重要因素：事業(yè)單位人員數(shù)量增加

工資總額的下達(dá)對于控制普通事業(yè)編人員數(shù)量有積極的牽制作用，但是因為事業(yè)編制的審批權(quán)限期初是在地方，事業(yè)編制人員隨著國家下達(dá)“用工計劃”的基礎(chǔ)上有一定量的增加。

• （二）工資標(biāo)準(zhǔn)之外的工資項目

在事業(yè)單位的工資構(gòu)成中，不管是歷史上還是現(xiàn)階段，除了定標(biāo)的基本工資之外，還有很多的津貼、補貼、獎金項目，這些都是工資總額支出增加的因素。這也是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，機關(guān)和企事業(yè)單位普遍開始搞獎金和津補貼而進(jìn)行的。即便是發(fā)展到現(xiàn)階段，機關(guān)單位的公務(wù)員還是嚴(yán)格執(zhí)行定標(biāo)工資、獎金津補貼標(biāo)準(zhǔn)，而企事業(yè)單位將津補貼納入到了績效管理中。

也正是因為以上的這些管理原因，事業(yè)單位開始實行崗位績效工資制度，對績效工資進(jìn)行總額管理?？冃Э傤~管理實質(zhì)上也是對工資總額管理的一種形式。

四、事業(yè)單位績效總額管理的時期

2006年機關(guān)事業(yè)單位工資制度的改革中，全面建立了事業(yè)單位的績效工資制度，把績效工資作為工資制度的一個重點，這一制度的全程為：事業(yè)單位崗位績效工資制度。績效工資主要來源于之前的生活補貼和工作津貼，整體績效工資部分在全部工資中的占比略高于50%。

在確定績效工資總和水平規(guī)定比較模糊，絕大多數(shù)地方是按照改革前的津補貼標(biāo)準(zhǔn)來確定。

2006的工資改革，在放棄了多年對事業(yè)單位工資總額管理后，在績效工資總額的名目下進(jìn)行總量化管理。在實際中的事業(yè)單位績效工資總量化管理主要經(jīng)歷了如下過程：

• （一）義務(wù)教育階段學(xué)校事業(yè)單位

2008年的12月23日，義務(wù)教育階段學(xué)校事業(yè)單位教師的績效工資文件印發(fā)，從2009年開始實施。

• （二）衛(wèi)生事業(yè)單位

2009年12月24日，公務(wù)衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人員的績效工資文件印發(fā)，從2010年開始實施。

• （三）其他事業(yè)單位

2011年7月24日，其他普通事業(yè)單位的績效工資文件印發(fā)，2011年的下半年開始實施。

從2011年全面實施事業(yè)單位績效工資總量化管理以來，在《深化事業(yè)單位人員收入分配制度改革的意見》中，明確提出：

綜合考慮經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價消費水平、社會在崗人員平均工資水平、規(guī)范后公務(wù)員津貼補貼水平等因素，合理確定本地績效工資總體水平。

盡管績效工資總量核定至關(guān)重要，但是各地的實施中均沒有統(tǒng)一的辦法。大部分地方是以公務(wù)員的津補貼標(biāo)準(zhǔn)，對不同事業(yè)單位確定不同的幅度比例來核定績效工資總額。也有些地方是將事業(yè)單位績效工資總額與事業(yè)單位的經(jīng)濟效益與社會效益指標(biāo)掛鉤來確定。

五、事業(yè)單位基本工資普調(diào)與績效工資總量管理

機關(guān)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)普調(diào)經(jīng)歷了2014年10月、2016年7月、2018年7月三次普調(diào)，三次調(diào)標(biāo)主要是針對基本工資標(biāo)準(zhǔn)，在全國范圍內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)是一致的，所以機關(guān)事業(yè)單位的工資普調(diào)是惠及面最廣泛的。

事業(yè)單位的基本工資有兩個部分:崗位工資和薪級工資，崗位工資與所聘用的崗位級別掛鉤，薪級工資主要是與工齡掛鉤。在2018年工資普調(diào)之后在未進(jìn)行過工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，這也是2020年特殊的經(jīng)濟形勢決定，2021可能會成為首個三年普調(diào)年份。如果機關(guān)單位公務(wù)員的規(guī)范性津補貼（生活補貼、工作津貼）進(jìn)行調(diào)整，則事業(yè)單位的整體績效工資標(biāo)準(zhǔn)也會隨之進(jìn)行改變。

有很多人會問，2021機關(guān)事業(yè)單位會實現(xiàn)普調(diào)嗎？在回答這個問題之前，我們要整清楚機關(guān)事業(yè)單位工資普調(diào)的邏輯。在2014年《人社部財政部關(guān)于調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和增加機關(guān)事業(yè)單位離休人員離休費三個實施方案通知》，通知中明確提出：

建立定期調(diào)整機關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。今后基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或每兩年調(diào)整一次，依據(jù)工資調(diào)查比較結(jié)果，綜合考慮國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況和物價變動等因數(shù)確定調(diào)整幅度。近期基本工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年調(diào)整一次，參考同期物價上漲幅度、同期企業(yè)在崗職工工資增長率等因數(shù)，確定工資增長幅度。

我們可以看到，

• 調(diào)整主要的參照指標(biāo)是：經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價變動、社會職工工資等因素。
• 調(diào)整內(nèi)容是：機關(guān)事業(yè)單位人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)。
• 同時也要明確：工資“每兩年調(diào)整一次”和“每兩年上漲一次”是兩個概念，調(diào)整有普調(diào)下降和普調(diào)上漲兩種情形。人們只是習(xí)慣了普調(diào)上漲的這一種情形，事實上在社會發(fā)展中有很多物價上漲和降薪同時存在的這種狀態(tài)。

2021機關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)是否會實現(xiàn)普調(diào)這一問題，現(xiàn)在還沒有明確的答案。根據(jù)往年普調(diào)的實際情況看，文件基本上都是年底的時候印發(fā)，執(zhí)行時間是7月1日。既然都等了這么久了，不妨再等最后一個月。