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所謂急辭工，一般是指員工未提前通知而突然辭職。這會給企業的經營管理帶來不少的麻煩，工作未交接好增加工作負擔、需要重新招聘增加的人力成本……于是不少企業會和員工約定，如果急辭工就要扣工資。這樣做是否合法呢。首先我們來看員工急辭工的幾種情形：1
所謂急辭工，一般是指員工未提前通知而突然辭職。這會給企業的經營管理帶來不少的麻煩，工作未交接好增加工作負擔、需要重新招聘增加的人力成本……于是不少企業會和員工約定，如果急辭工就要扣工資。這樣做是否合法呢。
首先我們來看員工急辭工的幾種情形：
1、因單位存在違法行為，員工提出急辭工
《勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
也就是說，如果用人單位有未簽合同、拖欠工資、未繳納社保、單方搬遷調崗未提供勞動條件等情形的，勞動者不必提前通知，可以隨時提出辭職并要求經濟補償的。這種情況，單位不僅不能扣工資，還需要給予勞動者經濟補償。
2、因員工自身原因，提出急辭工
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》雖然規定了勞動者提前解除勞動合同的時間，但沒有規定如果不提前會有什么處罰。而且《勞動合同法》還規定，除了培訓費和競業限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。所以企業不能與員工約定急辭工要扣工資。
綜上所述，無論員工是以什么原因急辭工，單位都必須支付員工正常上班期間的工資，“自動離職沒有工資”、“急辭工扣工資的百分之多少”等約定都是違法的。
企業可能看到這里就郁悶了，員工急辭工給企業造成了損失，又不能扣工資，找誰說去？
《勞動合同法》
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
因為員工沒有按法律規定提前通知而離職，給單位造成損失的，單位可以向員工索賠。
單位向員工索賠的前提：
①有違法行為或者違約行為：員工未按法定時間提前解除勞動合同
②有損害事實：要有證據證明損失存在及損失的具體金額
③有證據證明損害事實與違法行為之間有因果關系
單位可向員工索要哪些賠償：
①用人單位招收錄用其所支付的費用：如員工由獵頭招聘，可要求獵頭費用；亦可主張員工提前離職后須重新招聘錄用的費用；
②用人單位為其支付的培訓費用：可約定服務期違約金
③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失：這項比較難證明損失，除非單位可以證明該離職員工的技能具有不可替代性，除了該員工，其他員工不能接手其工作，單位得到支持的可能性比較大。
單位如何索要損失：
①勞動者直接向用人單位支付賠償金；
②從勞動者本人的工資報酬中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付；
③勞動合同解除或終止時一次性付清賠償金
管理小貼士：
其實在用工實踐中，用人單位主張員工提前離職給單位造成經濟損失，是比較難舉證和得到支持的，因此，可在企業績效考核制度中對員工進行約束，員工提前離職將扣除績效考核分，只向員工發放基本工資。操作時需注意將員工提前離職的行為合理套用到績效考核項目中。
李楠東