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當企業與員工協商解聘賠償金的時候，誰是強勢地位，誰是弱勢地位呢？從經濟、財力等角度而言，可能用人單位是強勢的，但從法律角度而言，勞動者或許才是強勢的，因為勞動立法就有一個傾斜保護勞動者的原則。一般來說，用人單位很難在不賠償你的情況下解聘你，
當企業與員工協商解聘賠償金的時候，誰是強勢地位，誰是弱勢地位呢？從經濟、財力等角度而言，可能用人單位是強勢的，但從法律角度而言，勞動者或許才是強勢的，因為勞動立法就有一個傾斜保護勞動者的原則。一般來說，用人單位很難在不賠償你的情況下解聘你，除非你同意。所以朋友呀，維權一定要勇敢一點！
01 解聘員工如何賠償？
勞動者被用人單位辭退，要區分情況來討論，首先需要確認是合法辭退還是違法辭退。如果是由于員工本身的問題（勞動者重大過失）被解聘，即合法辭退，單位是可以不支付經濟補償的；如果是由于單位的原因解聘員工，辭退合法，需要支付經濟補償金，即N或者N+1；如果勞動者無重大過失，用人單位經營正常，用人單位卻違法解聘員工，需要支付賠償金，即2N。
一個男人在金錢雨下的素描孤立在灰色背景Sketch of a man under a money
（1）什么情況拿不到賠償呢？
根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1. 試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位有權利解除勞動合同；
2. 勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，前提是規章制度合理合法；
3. 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，且對本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出拒不改正的；
5. 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）
6. 勞動者被依法追究刑事責任的；
以上6種情況，屬于勞動者重大過失，用人單位可以依法解除勞動合同，無需支付經濟補償金。
（2）什么情況可以拿到N或N+1補償？
在勞動者自身不存在過失的情況下，如果用人單位提出解除勞動合同，需要提前30天以書面形式通知勞動者，該情況需要賠償N。
什么情況是N+1呢？其實這個1指的就是“代通知金”，如果用人單位沒有提前30天告知員工，則還需要額外支付勞動者一個月的工資，即N+1。
具體情況如下：
1. 勞動者的問題：
2. 用人單位方面的問題：
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，且無法就變更勞動合同達成一致的。
比如，單位搬家，單位破產，項目撤銷等等。
以上情況，可以解聘員工，但需要提前一個月告知員工，補償N，或額外支付一個月工資作為補償，即N+1。
（3）什么情況可以拿到2N補償？
依照《勞動法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
所以到底什么時候才可以主張2N呢？用最簡潔清晰的說法就是：用人單位與勞動者違法解除/終止勞動合同。有2點需要注意的：
根據《勞動合同法》的規定，用人單位違法辭退勞動者，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，應當繼續履行。勞動合同無法履行或者勞動者不要求繼續履行的，應支付賠償金，即二倍工資的經濟補償金，即2N。
只要勞動者無重大過失，用人單位經營正常，單位是不能辭退勞動者的，否則就屬于違法解聘！
真誠建議——大家平時可以多多了解一下法律知識，生活處處需要法律知識的支撐，如果自己不懂，在遇到重大事情決策之前，一定要先問問律師！
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丁陽