科技改變生活 · 科技引領(lǐng)未來
科技改變生活 · 科技引領(lǐng)未來
本科生畢業(yè)10年了，每月掙3000多塊錢的工資屬于最低的了，我正好是2010年昆明理工大學(xué)通信專業(yè)畢業(yè)的，在2015年的時(shí)候月工資就達(dá)到了10000塊錢，現(xiàn)在是軟件工程師，月工資26000塊錢，2019年終獎(jiǎng)還給了60000塊錢。
其實(shí)也不然，任何職業(yè)都有二八定律。頂端的其實(shí)早已財(cái)務(wù)自由，基層財(cái)務(wù)人員確實(shí)可能剛溫飽。下面結(jié)合一線城市財(cái)務(wù)薪資分析，并結(jié)合自身經(jīng)歷講述如何打破廉價(jià)現(xiàn)狀。
數(shù)據(jù)來源BOSS直聘—財(cái)務(wù)總監(jiān)數(shù)據(jù)來源BOSS直聘—財(cái)務(wù)經(jīng)理數(shù)據(jù)來源BOSS直聘—會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)來源BOSS直聘—出納從上面數(shù)據(jù)可以看出一線城市—深圳，無論是出納、會(huì)計(jì)、經(jīng)理等各個(gè)崗位薪資區(qū)間都較大，因此并不是簡單認(rèn)為財(cái)務(wù)人員廉價(jià)，主要從行業(yè)、個(gè)人能力、崗位稀缺度、公司情況等這幾個(gè)因素分析。下面我結(jié)合個(gè)人真實(shí)經(jīng)歷描述下財(cái)務(wù)人員自我提升和職業(yè)規(guī)劃的重要性。
個(gè)人財(cái)務(wù)工作經(jīng)歷
普通本科畢業(yè)，2015年在湖北武漢半路出家做財(cái)務(wù)，那一年已經(jīng)25歲，當(dāng)時(shí)我面臨的選擇事務(wù)所800元/月，企業(yè)3000元/月；當(dāng)時(shí)沒有經(jīng)驗(yàn)又是非應(yīng)屆畢業(yè)生，四處碰壁，轉(zhuǎn)行之前的薪資一個(gè)月大概6k，面臨巨大的心理負(fù)擔(dān)以及周圍人一樣的嘲諷，如何選擇決定了后續(xù)職業(yè)生涯！
事務(wù)所與企業(yè)抉擇？
經(jīng)過再三思考，毅然決然選擇了事務(wù)所歷練。
企業(yè)：輕松一點(diǎn)，薪資高一點(diǎn)，但是成長慢，應(yīng)該從長遠(yuǎn)來看
事務(wù)所：薪資低，強(qiáng)度大，成長迅速。
最后，在事務(wù)所歷練了3年，從審計(jì)員、高級(jí)審計(jì)員、項(xiàng)目經(jīng)理，只用了3年時(shí)間，薪資從800，到2200，最后到10k以上。這3年不斷考證，不斷加班，不斷主動(dòng)積極搶著做別人不愿意做的事。（期間考過了中級(jí)、稅務(wù)師，注會(huì)專業(yè)階段，一定做好職業(yè)規(guī)劃，可以少走很多彎路。）
跳槽企業(yè)
2018年在事務(wù)所工作了3年，因?yàn)轫?xiàng)目、團(tuán)隊(duì)等諸多因素，遇到了瓶頸，后面獵頭找我順勢(shì)去到了國有企業(yè)—財(cái)務(wù)經(jīng)理。當(dāng)時(shí)想法那就去甲方試試吧，一去就在國企荒廢了近3年。期間雖然以優(yōu)異的成績考過了高級(jí)會(huì)計(jì)師、注會(huì)綜合階段，但是還是感覺混了3年。這次擇業(yè)沒做好職業(yè)規(guī)劃，行業(yè)沒選好，可能是前面幾年沒想那么多，讀者一定要注意。行業(yè)非常重要，相同職位，不同行業(yè)薪資有可能會(huì)差好幾倍。
拒絕沉淪，跳槽，再次踩雷
2020年，因?yàn)椴粩嘤蝎C頭打電話騷擾，再加上自己也不甘于熬年齡，痛定思痛，決定跳槽。結(jié)合上一次跳槽的經(jīng)驗(yàn)，這次一定要選好行業(yè)，并且要找能給自己加分的工作。最后選擇了當(dāng)時(shí)很火的物聯(lián)網(wǎng)，并且是準(zhǔn)備IPO的企業(yè)。但是不到1年就辭職了。經(jīng)驗(yàn)是：行業(yè)重要，企業(yè)品質(zhì)也很重要。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)太大，老板不懂財(cái)務(wù)，瞎搞，行業(yè)掛名很好，其實(shí)研發(fā)很垃圾，就是個(gè)組裝公司，不去不知道等。經(jīng)驗(yàn)：去之前一定要認(rèn)真研究公司，找到內(nèi)部人員去了解等。
再次跳槽，選好行業(yè)，再次進(jìn)坑
離職后，目標(biāo)：行業(yè)+職位+薪資+內(nèi)部打聽。最后選中了“醫(yī)療+電商+財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人”。也是滿腔歡喜，醫(yī)療行業(yè)未來大力發(fā)展，電商目前也是大火的行業(yè)，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人崗位也不錯(cuò)，去了不到2個(gè)月離職——領(lǐng)導(dǎo)脾氣太大。經(jīng)驗(yàn)：領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、脾氣、秉性。
個(gè)人經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：
財(cái)務(wù)人要想好的發(fā)展，個(gè)人能力，行業(yè)都很重要。關(guān)于個(gè)人能力，經(jīng)驗(yàn)不夠，證書來湊。經(jīng)驗(yàn)需要時(shí)間去積累，這個(gè)不能短期改變，但是考證確實(shí)可以努力的地方，做好考證規(guī)劃，少走幾年彎路。關(guān)于行業(yè)，一定要選擇國家大力支持發(fā)展的行業(yè)，以及未來有前景的行業(yè)，同一崗位不同行業(yè)薪資差幾倍都有可能。以上都做到了，薪資自然水到渠成。（篇幅有限，歡迎交流）
讓我們一起努力，讓財(cái)務(wù)人員不再廉價(jià)！！！
財(cái)稅一笑堂
如今有許多公司都在使用技術(shù)來管理福利、薪資和招聘，人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)已經(jīng)取代了客服、旅游和行政相關(guān)職位，人力資源是否也會(huì)面臨被取代的窘境？
自動(dòng)化一直被運(yùn)用于改善業(yè)務(wù)流程，從而使高管能有更多時(shí)間來關(guān)注戰(zhàn)略和營銷。如今人力資源部門也成為其改善的一部分，在未來三年中，情況將會(huì)大不相同。
1. 人力資源運(yùn)營以外包為主
雖然人力資源部門不會(huì)消失，但必然會(huì)有所縮減。多數(shù)企業(yè)已將許多日常業(yè)務(wù)（如工資、福利等）外包給咨詢公司，這些咨詢公司一般都能提供一站式服務(wù)，從招聘到職業(yè)培訓(xùn)再到離職面試無所不包。
到2020年，大型人力資源部門不再存在，將會(huì)出現(xiàn)集中式的團(tuán)隊(duì)（centralized-team），他們不僅與高管人員在戰(zhàn)略上進(jìn)行合作，也管理與外包機(jī)構(gòu)的合作。
2. 遠(yuǎn)程辦公成為常態(tài)
越來越多的公司提供更為靈活的工作安排，并將其作為福利計(jì)劃的一部分，以吸引優(yōu)秀的人才。實(shí)際上，千禧一代的員工，現(xiàn)在就已經(jīng)將靈活辦公視為確定工作的關(guān)鍵因素之一。
除了服務(wù)業(yè)、體力勞動(dòng)和醫(yī)療保健崗位外，已經(jīng)有更多的人傾向于從事兼職或全職的遠(yuǎn)程工作。員工甚至愿意接受更低的薪水，來換取遠(yuǎn)程辦公的便利。而且遠(yuǎn)程辦公也為公司節(jié)省了數(shù)千美元的昂貴辦公空間，并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生產(chǎn)率。
2020年的人力資源部門將適應(yīng)招聘、管理遠(yuǎn)程員工，也會(huì)因此獲得來自世界各地優(yōu)秀的候選人。
3. 招聘將成為一項(xiàng)全球性的競技運(yùn)動(dòng)
由于能夠遠(yuǎn)程辦公，招聘人員會(huì)考慮來自全球各地的應(yīng)聘者，人才庫的擴(kuò)大也意味著人才競爭的加劇。
未來的人力資源團(tuán)隊(duì)在招募優(yōu)秀人才時(shí)必須更具有戰(zhàn)略性，HR不僅要與競爭對(duì)手爭奪優(yōu)秀的人才，還要與那些之前未聽說過的世界各地的公司競爭。
到2020年，人力資源部門將擁有更匹配的基礎(chǔ)設(shè)施，輔助他們招募到優(yōu)秀的人才，也讓來自世界各地的員工團(tuán)結(jié)一致的工作。
4. 朝九晚五已經(jīng)成為過去
公司將不再以每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工，而是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)，以產(chǎn)出的成果作為績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)生產(chǎn)和工時(shí)測(cè)量的轉(zhuǎn)變會(huì)產(chǎn)生一定的‘副作用’，比如公司將提供無限的假期和病假時(shí)間，當(dāng)工作時(shí)間不再作為標(biāo)準(zhǔn)，員工可以根據(jù)項(xiàng)目和截止日期自由安排自己的工作時(shí)間，這會(huì)在一定程度上提高生產(chǎn)力。
5.人力資源成為培訓(xùn)(和再培訓(xùn))的中心
隨著科技的飛速發(fā)展，員工很容易在技能上落后。
到2020年，雇傭新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就會(huì)想盡一切辦法留住員工，培訓(xùn)就是吸引其留下的關(guān)鍵因素之一。
人力資源的主要職責(zé)之一，就是與其他部門合作掌握新的技術(shù)，促進(jìn)員工和自身不斷學(xué)習(xí)，這對(duì)公司和員工都是雙贏的。
6.對(duì)小眾人力資源專家的需求將會(huì)增加
即使自動(dòng)化和外包會(huì)影響到人力資源，它仍然被稱為“人力”資源。當(dāng)員工的薪水有問題，或者需要調(diào)解人來解決沖突，或者僅僅只是想傾訴時(shí)，他們更想有個(gè)人能面對(duì)面的進(jìn)行交流。
隨著廣義人力資源職位的取消，對(duì)具有專業(yè)知識(shí)、熟知專業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)HR的需求將會(huì)增加，在醫(yī)療和政府等受到高度監(jiān)管的行業(yè)中，尤其如此。
結(jié)論
制定“未來式”人力資源計(jì)劃的關(guān)鍵就是關(guān)注當(dāng)前的趨勢(shì)，2020年離我們并不遙遠(yuǎn)，許多這樣的預(yù)測(cè)已經(jīng)在世界各地的人力資源部門中付諸實(shí)施。
科技日新月異，但每一項(xiàng)技術(shù)進(jìn)步都是為了造福人類而設(shè)計(jì)的，不管一家公司多么“精通技術(shù)”，它的成功仍然取決于它所雇傭的員工。
人力資源管理是做什么的？什么是人力資源？
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
和石油資源、煤炭資源一樣，人的勞動(dòng)能力（以下簡稱“人力”）也是一種資源；石油可以為汽車、飛機(jī)等交通工具提供能源。同理，人力可以蓋房子，種莊稼等（這是體力方面），人力還可以發(fā)明飛機(jī)、電腦、手機(jī)等（這是腦力方面），同時(shí)，老板給員工支付相應(yīng)的薪酬。這些事情都是社會(huì)事業(yè)所需要的，我們想要得到房子、電腦、糧食都需要用錢去買，這個(gè)就是錢的流動(dòng)，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
二.追溯源頭
人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來的。
那人事管理又是啥呢？簡單來講就是管理人和管理事。例如，小明要開一家飯店，他需要招聘廚師和服務(wù)員，廚師所要做的事情是做菜，服務(wù)員要做的事情是端菜，服務(wù)好客人。老板需要為廚師和服務(wù)員所付出的勞動(dòng)支付相應(yīng)的薪酬，從而留住員工。（藍(lán)色部分是管理事，紅色部分是管理人）
綜上，最初的人力資源就是找人過來做事情，然后給予相應(yīng)的報(bào)酬。
那么如何才能找到合適的人？如何才能讓員工把事情做好？這個(gè)就是現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容了，下面會(huì)講到，大家也可以先思考一下再往下看。
三.現(xiàn)代人力資源管理介紹
現(xiàn)代人力資源管理主要分六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。
1.人力資源規(guī)劃
舉個(gè)例子小明要開一家餐廳，他要規(guī)劃一下餐廳需要幾名廚師幾名服務(wù)員，這個(gè)就叫對(duì)人員的規(guī)劃，專業(yè)術(shù)語叫定崗定編。
為什么要規(guī)劃呢？因?yàn)槿税才哦嗔藭?huì)有人沒有活干，小明支付的工資就會(huì)變多，增加餐廳運(yùn)營成本，人安排少了會(huì)忙不過來，大家覺得太累就會(huì)離職，人員流動(dòng)太頻繁對(duì)餐廳很不利。
由此可見，人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)來講是很關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。
2.招聘與配置
這個(gè)比較好理解，延用上面的例子，假如小明最后確定需要1名廚師2名服務(wù)員，那么他接下來的工作就是去找到適合做廚師和服務(wù)員的人，這個(gè)叫招聘。配置的意思就是將廚師分配到廚房，服務(wù)員分配到大廳。這個(gè)例子比較簡單可能大家沒辦法理解配置的重要性。再舉個(gè)例子，試想一下一個(gè)集團(tuán)十幾個(gè)甚至幾十個(gè)部門，這個(gè)時(shí)候根據(jù)員工自身的特點(diǎn)以及部門的特點(diǎn)進(jìn)行配置就顯得非常重要了，配置的好，員工和部門會(huì)發(fā)展的更好，配置不恰當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致員工離職，部門效益降低。
3.培訓(xùn)與開發(fā)
當(dāng)公司把人招進(jìn)公司后，一般不會(huì)馬上就會(huì)上崗，一般的企業(yè)都會(huì)先對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)一般稱為崗前培訓(xùn)（也叫入職培訓(xùn)）。主要培訓(xùn)內(nèi)容就是讓員工了解公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度等等。這個(gè)部分主要由人力資源部門負(fù)責(zé)。現(xiàn)在多數(shù)公司每年也會(huì)定期舉行基層、中層、高層員工的培訓(xùn)。這些培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作（例如請(qǐng)講師、資料收集等等），培訓(xùn)過程跟蹤，培訓(xùn)結(jié)束后的總結(jié)與反饋也都是人力資源部負(fù)責(zé)。
至于開發(fā)也不難理解，培訓(xùn)的過程其實(shí)就是對(duì)員工能力的一種開發(fā)和提升。開發(fā)的結(jié)果就是讓員工能力有所提升，在原有崗位上面做得更好或者擔(dān)任更重要的位置。
4.績效管理
也叫KPI（Key Performance Indicator）管理，“績效”這個(gè)詞語沒有工作的人可能比較陌生，但是如果換成激勵(lì)管理應(yīng)該就會(huì)更容易理解了。舉個(gè)簡單的例子，假如小明每天上學(xué)從學(xué)校到到家走路（正常速度）要30分鐘。有一天小明媽媽和他說：如果你以后每天放學(xué)之后25分鐘之內(nèi)到家，媽媽就獎(jiǎng)勵(lì)你100元錢。這個(gè)時(shí)候一般情況下，小明都會(huì)加快走路的速度，甚至連走帶跑的回家，一般得到這100元錢的獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)例子中100元錢就是激勵(lì)方式，需要小明做的事情就是加快回家的速度。
在工作中就是員工需要完成特定的任務(wù)，就可以拿到額外的薪酬。例如，一個(gè)員工正常一天可以組裝30個(gè)零件，在沒有績效激勵(lì)的情況下，他每天組裝完30個(gè)就不會(huì)再組裝了，因?yàn)槎鄤趧?dòng)也沒有獎(jiǎng)勵(lì)；但是如果現(xiàn)在規(guī)定每超額完成一個(gè)零件組裝額外獎(jiǎng)勵(lì)100元錢。那么這名員工就會(huì)像小明加速走路回家一樣，加速組裝零件以獲取更多的報(bào)酬。績效管理對(duì)企業(yè)來講增加了生產(chǎn)效率，對(duì)個(gè)人來講獲得了更多的薪酬，帶來了雙贏。
5.薪酬福利管理
這個(gè)應(yīng)該比較好理解，就是每個(gè)月發(fā)的工資，交的五險(xiǎn)一金的管理。在這塊先不做展開。
6.勞動(dòng)關(guān)系管理
這個(gè)也比較好理解，員工入職一家公司要簽訂勞動(dòng)合同，和企業(yè)確定勞動(dòng)關(guān)系；員工離職的時(shí)候要填離職申請(qǐng)表，解除勞動(dòng)關(guān)系。辦理入職和離職就是最基本的勞動(dòng)關(guān)系管理。
總之，從學(xué)科體系上分，人力資源管理通常包括以下具體內(nèi)容：
（1）崗位分析與設(shè)計(jì)。 （2）人力資源規(guī)劃。 （3）員工招聘與選拔。
（4）績效考評(píng) （5）薪酬管理。 （6）員工激勵(lì)。
（7）培訓(xùn)與開發(fā)。 （8）職業(yè)生涯規(guī)劃。 （9）人力資源會(huì)計(jì)。
（10）勞動(dòng)關(guān)系管理。
這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：
①人力資源規(guī)劃 ②招聘與配置 ③培訓(xùn)與開發(fā)
④績效管理 ⑤薪酬與福利 ⑥勞動(dòng)關(guān)系
人力資源管理在一個(gè)單位中還是非常重要的，起著承上啟下，聯(lián)絡(luò)各方，維護(hù)運(yùn)轉(zhuǎn)的作用，就好像是潤滑油的角色，缺之不可。現(xiàn)在你知道人力資源管理是做什么的了吧！
什么水平，稅務(wù)局派遣工。沒有公積金，到手一千八。當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)地級(jí)市東北排前三。
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